Уважаемые работники медицины, от имени первичной профсоюзной организации «Качканар-Ванадий» и от себя лично я поздравляю вас с вашим профессиональным праздником!

Во все времена именно медицинским работникам люди доверяли и доверяют самое дорогое, что у них есть — это здоровье: свое и своих близких. А это требует от врачей современных знаний, высокой самоотдачи и лучших человеческих качеств. День медицинского работника — это праздник не только врачей, но и фельдшеров, медсестер, младшего персонала. Без вашей профессии представить мир сложно, ведь никакой современный прибор не заменит чуткого и внимательного отношения к больному.

В День медицинского работника хочется пожелать вам крепкого здоровья и счастья в вашей жизни, достатка и благополучия вашим семьям. Хочется пожелать спокойных ночей и не отяжеленных потерями дней! Пусть никогда вам не придется усомниться в той пользе, которую вы приносите каждой минутой своей работы! С праздником!  

Председатель ППО «Качканар-Ванадий»   Владимир Михайлович Помазкин

       Председатель первичной профсоюзной организации «Качканар-Ванадий» ВЛАДИМИР ПОМАЗКИН информирует:  

        26 мая 2021 года, в Москве, состоялся очередной пленум Центрального Совета Горно-металлургического профсоюза России, в работе которого я принял участие как член Центрального Совета ГМПР. В числе вопросов повестки дня рассматривался вопрос о  новых  вызовах перед профсоюзами на современном этапе.   По вопросу законопроекта о внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ, отдельные положения которого снижают уровень действующих в настоящее время гарантий, выступил депутат Государственной Думы ФС РФ М.В. Тарасенко, который говорил о недопустимости уменьшения гарантий работникам. Необходимо всем профсоюзам проявить в этом вопросе солидарность.

           После пленума ЦС ГМПР я вынес этот вопрос на  рассмотрение профсоюзного актива нашей организации, подчеркнув, что снижение гарантий возможно не только при уменьшении  класса вредности, но и по ряду других позиций, например, предлагается упрощение порядка увольнения за грубое нарушений правил охраны труда, и в ряде других случаев, что также недопустимо.

           В результате состоявшегося в начале июня обсуждения этого вопроса было принято решение направить обращение в адрес председателя Государственной Думы ФС РФ о позиции профсоюзной организации «Качканар-Ванадий» и заявить о поддержке инициативы профсоюзов по отмене внесения поправок в раздел X Трудового кодекса РФ. В направленном обращении также указывалось, что предлагаемый законопроект в значительной степени может отразиться на уровне гарантий работникам. В первую очередь это касается уменьшения класса вредности на рабочем месте при применении средств индивидуальной защиты. Безопасность условий труда должна определяться совокупностью вредных и опасных факторов, воздействующих на работника, а не качеством защиты от них при помощи СИЗ. Предлагаемые изменения неминуемо повлекут отмену повышенного размера оплаты труда за работу с вредными (опасными) факторами; отмену дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; потерю работником права на оформление льготной пенсии в связи с отсутствием стажа за работу с вредными условиями труда. Снижение указанных и иных гарантий работникам, в связи с принятием данного законопроекта – необоснованно и недопустимо.

По имеющейся информации, профильный комитет Госдумы одобрил поправки профсоюзов ко второму чтению новой версии раздела 10 ТК («Охрана труда»), которые позволят, как и сейчас, не учитывать при оценке вредности и опасности рабочего места предоставленные работнику средства индивидуальной защиты.

13 Июня, при поддержке профсоюзной организации «Качканар-Ванадий», состоялся квест “Живи и помни” для работников комбината.

Предлагаем вашему вниманию очередной номер нашей профсоюзной газеты.

Размышления председателя первичной профсоюзной организации «Качканар-Ванадий», кандидата на пост председателя на  очередной выборный период, Владимира Помазкина в преддверии отчетов-выборов.

      Предвыборная пора – время подведения итогов деятельности за отчетный период, время осмысления деятельности профсоюзной организации, в том числе, критической оценки тех или иных действий и решений для определения дальнейшего курса движения вперед, с учетом меняющихся обстоятельств и вызовов времени и с целью наиболее эффективного отстаивания прав и интересов членов профсоюза. Без честной оценки собственной (профсоюзной организации) работы это будет невозможно.

      Начать хочу с далеких теперь 90-х годов прошлого века, когда я пришел работать в профсоюзную организацию комбината в качестве профсоюзного юриста. Профсоюзная организация комбината в то время представляла собой самостоятельный не входящий ни в какие профсоюзные структуры Профсоюз работников ОАО Ванадий.  Поясню почему так было. Тогда, в 90-е годы, после развала СССР менялось всё – в экономике, на производстве, в общественной жизни. Ельцин тогда объявил: «свобода, берите её столько, сколько сможете проглотить». И глотали, кто что мог. Не обошли эти веяния и профсоюзную организацию комбината, которая в середине 90-х годов, волею её тогдашних руководителей, преобразовалась в самостоятельный Профсоюз. Потому что, как считали тогда, старая профсоюзная структура, вышедшая из советского прошлого, сдерживает, не даёт возможности эффективно отстаивать интересы работников.  Законодательство 90-х это позволяло. Работодателям тогда было не до профсоюзов, они занимались перестройкой работы предприятий в новых рыночных условиях, ну и делили собственность.                                   

       Для тех лет были характерны большие потрясения – кризис в экономике: неплатежи в отношениях между предприятиями, задержки и невыплаты заработной платы, которые на фоне огромной инфляции привели к созданию на предприятии стачкома, к забастовкам. Оценивая забастовочное движение 90-х, считаю, что оно было порождением неэффективного взаимодействия работодателя и профсоюзного комитета, которое по сути не решало насущные проблемы трудящихся (как выживать, если не платят зарплату), в условиях кризиса.

       Поставлю вопрос: можно ли было избежать создания стачкома и забастовки, и что для этого нужно? Профсоюз должен был выполнять свои функции: своевременно и системно вести работу по защите прав работников, тогда не было бы стачкома. А чтобы не было забастовки работодатель не должен был нарушать права работников и платить зарплату без задержек и в полном объеме. Другой вопрос: было ли это реально  достижимо в условиях повальных неплатежей и бартера по всей стране?

     Таким образом, констатирую: когда грубейшим образом нарушаются права работников, и это нарушение никак не устраняется длительное время – тогда забастовка – это адекватный ответ на беспредел работодателя.

      Прошли лихие 90-е. С началом 2000-х, когда был преодолен кризис неплатежей, а бизнес разобрался, в основном, с собственностью, тогда работодатели обратили свои взоры на профсоюзы – кто это там представляет интересы работников, и не создать ли нам свой корпоративный профсоюз? В начале 2000-х, когда у руля комбината был другой собственник, такие вопросы работодательскими структурами реально рассматривались. Знаю это потому, что мне, как профсоюзному юристу, приходилось давать правовое заключение на идею создания корпоративного профсоюза, в котором были приведены доводы, доказывающие ошибочность и неэффективность такого решения. Полагаю, что работодатель всесторонне изучил этот вопрос и прагматично отказался от идеи создания корпоративного профсоюза. Но для нашей профсоюзной организации это было ещё одним звонком о том, что внешние обстоятельства изменились, что требует адекватного реагирования – в одиночку (одна профсоюзная организация вне системы профсоюзов) более уязвима для агрессивной внешней среды, да и отстаивание интересов работников будет более эффективно, используя потенциал профсоюзной структуры в масштабах всей страны. Поэтому, в 2002 году мною были разработаны необходимые правовые документы по вхождению нашей профсоюзной организации в структуру Горно-металлургического профсоюза России, в составе которого первичная профсоюзная организация «Качканар-Ванадий» находится и в настоящее время.  

         Для начала и середины 2000-х годов были характерны отношения напряженности во взаимодействии с работодателем. Объяснялось это отчасти тем, что работодатель пытался, что называется, переиграть профсоюз за счет, как он полагал, более подготовленной команды специалистов. А также не всегда выполнял принятые обязательства, полагая, что профсоюзники не разберутся в каких-то нюансах и хитросплетениях, которые работодатель старался в изобилии   протащить в коллективный договор, делая его условия максимально неопределенными.  На этом-то, собственно говоря,  сам и погорел.   Невыполнение обязательств по коллективному договору в 2007 году привело, после длительных и неконструктивных переговоров, к организации коллективных действий в форме работы по правилам (итальянской забастовке).  Завершилось всё подписанием соглашения, в котором требования профсоюза были выполнены. Полная и безоговорочная победа профсоюза. В последующем были ещё две «итальянки», но уже с другими результатами.

        Ставлю тот же вопрос, что и в случае забастовки в 90-х:  можно ли было избежать забастовки в 2007 году и что для этого было нужно?  Считаю, что это было возможно, при определенных условиях. В чём были главные ошибки работодателя – он недооценил возможности профсоюзной организации ни тогда, когда протащил в коллективный договор расплывчатые формулировки, необоснованно рассчитывая уйти от выполнения этих обязательств, вследствие их неопределенности; ни тогда, когда профком выдвинул требования в связи с невыполнением колдоговора.  Отсюда вывод: забастовка 2007 года явилась следствием длящегося несколько месяцев грубейшего нарушения работодателем прав работников, выразившегося в невыполнении коллективного договора, а также нежелания работодателя вести конструктивный диалог по урегулированию назревающего конфликта. Надо отметить ещё один важнейший составляющий элемент, необходимый для успешного проведения коллективных действий – работники были едины в поддержке решений профсоюзной организации и активно принимали в этом участие.

       Итальянская забастовка 2013 года. Обстоятельства. На переговорах по коллективному договору остались неурегулированными разногласия по повышению зарплаты. Профсоюз добивался увеличения тарифов (окладов) – за столом переговоров не договорились – профком выдвинул требования. В результате проведенной протестной акции требования профсоюза о повышении зарплаты были выполнены, но в другой форме: не через повышение тарифов (окладов), а через единовременную выплату к отпуску. Это была определенная уступка работодателю: если бы повышение прошло через повышение тарифов (окладов), то это бы гарантировало в дальнейшем постоянную индексацию этих 33 тысяч, что тоже давало бы плюс к зарплате. А так сумма не менялась 7 лет(!!!). Только в 2020 году по моей инициативе удалось включить эту сумму в зарплату, причем увеличив ее на сумму с учетом индексации за период 2014-2020гг. Теперь эта сумма будет и дальше расти одновременно с ростом зарплаты.  И ещё один нюанс, о котором тогда не сообщалось – для обеспечения выполнения требований профсоюза, часть средств была взята за счет уменьшения финансирования части социальных обязательств по колдоговору.

        Ответ на вопрос: можно ли было избежать забастовки, и что для этого было нужно? – не будет столь очевидным, как в первых двух случаях, когда объявление забастовки явилось следствием грубейших нарушений прав работников со стороны работодателя, не желающего использовать конструктивные переговоры для урегулирования конфликтной ситуации. В декабре 2013 забастовка стала средством силового давления одной из сторон в ситуации коллективных переговоров, в которой каждая сторона добровольно принимает на себя обязательства по коллективному договору. Что можно было сделать, чтобы избежать таких крайних мер? Переговоры должны быть конструктивными, это касается обеих сторон. Стороны не искали компромисса до забастовки. А после неё – появилось компромиссное решение, что, по моему мнению, свидетельствует о том, что можно было договориться, не доводя до крайностей.

       Ну и ещё одно существенное отличие забастовки 2013 года от 2007 года – это последствия для работников. По итогам протестной акции 2007 года, после «разбора полетов», в котором принимали участие представители профсоюза, не было применено ни одного дисциплинарного взыскания, поскольку было доказано, что во всех случаях работники действовали строго в рамках правил. Не было также применено никакого иного воздействия на работников, принимавших активное участие в событиях, поскольку работодатель признал свои нарушения прав работников.

       И совсем иные последствия были после акции 2013 года.  Тогда по большинству активных участников акции удалось доказать работодателю отсутствие виновных действий со стороны работников, за исключением одного работника, который был привлечен к ответственности и лишен премии. Его права мы восстановили в полном объеме, в судебном порядке. Но точка в этой истории не была поставлена. Далее начались события, которые, по моему мнению, стали следствием итальянской забастовки 2013 года. Это отстранение по медицинским показаниям от работы наиболее активных участников протестной акции, с последующим увольнением тех из них, кто добровольно не перешел на другую предложенную им работу или не вышел на пенсию.  

         Судебные процессы по защите прав уволенных работников и восстановлению их на работе продолжались с весны 2015 года по январь 2020 года. Нам удалось добиться в административном судопроизводстве, что та норма правового акта, на основании которой были уволены часть работников, была признана Верховным Судом РФ не действующей. После чего мы добились возобновления судебного разбирательства по новым обстоятельствам, но суды исходили из того, что поскольку люди были уволены раньше, чем была отменена норма Верховным Судом, значит ничего отменять не будут. Тогда мы обратились в Конституционный Суд РФ с заявлением о признании неконституционной сложившейся практики применения нормы закона, как это применяют суды. Конституционный Суд РФ косвенно (по другому аналогичному делу) признал правильность нашей правовой позиции. Мы вновь (уже по третьему кругу) обратились в городской суд. Я могу твердо сказать – было сделано всё необходимое для защиты прав работников, но изменить ничего не удалось. 

      Анализируя ситуацию в целом: работа по правилам («итальянка») 2013 года; отстранение и увольнение работников по медицинским противопоказаниям; судебные разбирательства по восстановлению нарушенных трудовых прав, –  я прихожу к следующему выводу. Что такое «работа по правилам»?  – по сути своей это забастовка, но формально – нет, и поэтому к «работе по правилам» нельзя применить нормы закона о забастовках, с громоздкими и практически невыполнимыми процедурами. Другими словами, это действенный  аргумент в конфликтах с работодателем, грамотно и профессионально применяя который работники коллективно могут добиваться поставленных целей. Вот только цели могут быть разными. Это может быть защита нарушенных прав, т.е. защита от произвола работодателя. Но это может быть и ситуация, когда нет нарушения прав работников, я имею ввиду диктат выгодных для себя условий на переговорах, другими словами – рэкет. И если в первом случае это можно назвать симметричным ответом на произвол работодателя, то во втором случае – это шантаж, применяя который нужно понимать, что последует адекватный ответ (действие рождает не меньшее по силе противодействие). Что и было продемонстрировано работодателем: последовал зеркальный ответ –  работодатель в ответ на применение силовых методов в переговорах отстраняет  и увольняет работников, формально обставляя это наличием медицинских противопоказаний. Суд подтвердил законность увольнения.  Хотя, по моему убеждению, которое подтверждается Верховным Судом РФ, признавшим не действующим норму, на основании которой работников уволили, истинная причина увольнения – это участие в «итальянской забастовке». Но получается, что работодатель всё сделал по правилам. Фактически, работодатель применил тот же прием, что был применен против него – работа по правилам.

        Так или иначе, но эффект от такого увольнения по всем правилам имеет место – прежде всего в рядах железнодорожников, тех, кто был на переднем крае этой борьбы – мягко говоря: сегодня там нет единодушной эйфории и иллюзий  по поводу работы по правилам. И это не просто слова. В 2016 году при очередной «итальянской забастовке» железнодорожники, в массе своей, не поддержали идею работы по правилам. И не только они. В трудовом коллективе комбината в 2016 году не было единства и солидарности – ключевых элементов, необходимых для успешного проведения коллективных действий. Это не было учтено в 2016 году и в итоге  забастовки, профсоюз подписал соглашение о снижении заработной платы! Как можно оценить результат забастовки, в ходе которой председатель профкома подписывает соглашение о снижении заработной платы? Это что, можно назвать  победой? Это – беда, а не победа.   Фактически – это поражение.

       Таким образом, надо признать, что профсоюзная организация «Качканар-Ванадий» имеет разный опыт работы по правилам: от фееричной победы в 2007 году до принципиального поражения в 2016 году. Принципиального, потому что работодатель продемонстрировал, что против «лома» профсоюза у него есть не менее эффективный «лом». Какие уроки мы должны извлечь из всего этого? К сожалению, не все еще это сделали: кто-то из-за недостатка полной информации, а кто-то, возможно, просто не хочет этого делать. А сделать это – т.е. признать свои ошибки – необходимо и для того, чтобы не делать их в будущем (т.е. не наступать на те же грабли, демонстрируя свою слабость), и для того, чтобы стать действительно сильнее, внеся корректировки, нужные изменения в средства и методы защиты прав и интересов работников, всесторонне анализировать ситуацию.

       Традиционный вопрос: можно ли было избежать забастовки 2016 года? Вспоминая события 2016 года – скажу так: теоретически можно, практически – нет. Можно было избежать забастовки, если проанализировав имеющие место обстоятельства – отсутствие единства, в массе своей в коллективе по вопросу участия в работе по правилам (а это было видно и понятно тогда), не идти на заведомый провал, а продолжать искать компромиссные варианты. В итоге, в ходе забастовки и был подписан вариант, ограничивающий максимально возможную сумму снижения заработной платы. Такие варианты предлагались работодателем и до забастовки. Вполне реальный вариант развития ситуации. Но не случилось… Почему? Хотелось продемонстрировать силу.

       После забастовки 2016 года взаимоотношения между профсоюзом и работодателем  изменились. Можно с этим спорить, не соглашаться, но факт, что с одной стороны работодатель ведет конструктивные переговоры, заработная плата работников реально повышается, без забастовок, а в результате договоренностей. А с другой стороны, надо честно признаться самим себе, что  работники уже не хотят любой ценой идти на амбразуру,  они не готовы к коллективным забастовочным действиям. И с этим нельзя не считаться. Поэтому сейчас выглядит чистой воды популизмом, когда кто-то вновь заявляет о необходимости применения силовых вариантов решения вопросов, не считаясь с реальностью.

       Сегодня, как никогда раньше, востребовано вдумчивое участие профактива в совместном с работодателем  рассмотрении вопросов в социально-трудовой сфере. Яркими примерами являются участие представителей профсоюзной организации в разработке новой целевой системы оплаты труда, внедрении системы амбициозного целеполагания. В чем интерес работников – реализация этих проектов дает реальный рост заработной платы. Задача участия профсоюзных представителей в том, чтобы сделать условия этих проектов более справедливыми и отвечающими интересам работников.  По моему мнению, необходимо расширять масштабы участия профактивистов в этой и подобной работе. С этой целью, по моему предложению включено в действующие Положения новой системы оплаты обязательность участия председателей цеховых комитетов в комиссиях на уровнях подразделений, при оценке баллов, которые будут учитываться при повышении заплаты с 1 июля, и в дальнейшем – ежегодно, т.е. есть возможность влиять на результаты оценки, в случае выявления их необъективности. Также председатели цеховых комитетов, по моему предложению, включены в составы комиссий при подведении итогов выполнения показателей  амбициозного целеполагания, что дает возможность выявления объективных, т.е. независящих от работников причин их невыполнения. Считаю, что такое активное участие в работе в интересах работников должно повысить  значимость, нужность работы председателей цеховых комитетов и, следовательно, их авторитет в коллективе.

          В завершение хочу сказать следующее. Какой быть профсоюзной организации на ближайшие пять лет, будут решать члены профсоюза на конференции, отдав свои голоса за того или иного кандидата. Я хочу, чтобы выбор этот не был обусловлен предвыборным популизмом, основанном на прошедших когда-то событиях. В защите прав и интересов работников необходимо применять разные, в зависимости от ситуации и поведения работодателя, способы, ставя во главу угла достойные условия труда, безопасность и достойную заработную плату.

31.05.- 04.06.

В течение текущей недели я провел несколько встреч с коллективами работников: в профгруппе одной из смен цеха технологических перевозок УГЖДТ, профгруппе участка по техническому обслуживанию и ремонту электрооборудования цеха окатышей ФОК, на участке по ТО электрооборудования цеха шихтоподготовки, а также состоялась встреча с Советом бригадиров и Женсоветом комбината.

Работники говорили о волнующих их вопросах, приведу некоторые из них:

– железнодорожники обозначили проблему высоких цен на мясную продукцию в буфетах. Также, по мнению работников, индексация зарплаты на официальный индекс потребительских цен не покрывает реального роста цен в магазинах;

– ремонтники участка по техническому обслуживанию и ремонту электрооборудования цеха окатышей высказались об условиях труда на рабочем месте – в 2020 году проведен ремонт слесарной мастерской и это хорошо, но вентиляционной системы как не было, так и нет, хотя решения этого вопроса добиваются давно; поговорили также на тему социальных льгот членам профсоюза;

– на Совете бригадиров затронули вопросы новой системы оплаты труда – имеющиеся узкие места; условия труда и, в частности, вопросы, связанные с прошедшей СОУТ. Также обсудили острые положения готовящегося законопроекта, который, в случае его принятия, снизит уровень гарантий работникам в сфере охраны труда. Бригадиры также отметили, что при подготовке нового коллективного договора необходимо договориться об условии, которое бы обеспечивало, чтобы зарплата не отставала от роста цен.

– вопросы на встрече с Женсоветом коснулись разных направлений. В частности, обсудили тему специальной оценки условий труда (СОУТ), в т.ч. о предоставлении компенсаций по результатам СОУТ для тех, кто работает давно и кто недавно устроился; отметили, что зарплата заметно подросла, но в магазинах цены выросли ещё больше, и поэтому при рассмотрении повышения зарплаты надо ориентироваться на реальный рост цен.  В этой связи обсудили возможность совместной работы по мониторингу цен в магазинах. Также обменялись мнениями об организации досуговых мероприятий для работников.  

– в профгруппе участка по ТО электрооборудования цеха шихтоподготовки, в основном речь шла об условиях труда и связанных с этим необходимых мероприятиях – это ремонт оконных проемов в КШБ, ремонт слесарного помещения (отм.+0,00 КШБ);

– в профгруппе специализированного участка по ТО энергетического оборудования цеха агломерации также указали на необходимость ремонта слесарных помещений в корпусе выделения постели и в корпусе  4 ПУ.  Большое неудобство вызывает то, что уже несколько месяцев не работает одно из двух душевых помещений (мужская душевая АБК цеха агломерации) и непонятна дальнейшая перспектива – когда, всё-таки, сделают ремонт.

Полученная мной информация в ходе встреч в трудовых коллективах будет использована для планирования текущей работы, в том числе по заключению коллективного договора, а также войдет в формируемую мной программу действий на предстоящий новый период работы профсоюзного комитета.